บทสนทนาหนึ่งที่น่าสนใจเพิ่งเกิดขึ้นในองค์กรใหญ่แห่งหนึ่ง เมื่อฝ่ายทรัพยากรบุคคล (HR) ต้องนั่งคุยกับผู้นำรุ่นใหม่ไฟแรงที่เพิ่งถูกดึงตัวเข้ามาเพื่อนำพาทีมไปสู่น่านน้ำธุรกิจใหม่ที่ท้าทายและเปลี่ยนแปลงรวดเร็ว ทว่าอุปสรรคแรกที่ผู้นำคนใหม่เจอไม่ใช่การตลาดที่ดุเดือด แต่เป็นการปรับตัว เข้ากับผู้นำทีมคนปัจจุบันที่อยู่กับองค์กรมาอย่างยาวนาน

HR พยายามอธิบายถึงความจำเป็นในการทำความเข้าใจสไตล์การทำงานของผู้อาวุโสท่านนี้ พร้อมทิ้งท้ายว่า “ผู้นำท่านนี้ก็ไทยๆ นะคะ…ต้องค่อยๆ ปรับตัวเข้าหากัน”

คำว่า “ผู้นำแบบไทยๆ” เป็นวลีที่คุ้นหู แต่เมื่อลองถามว่าคำนี้เป็นคำชมหรือคำติ หลายคนก็มักจะเงียบและหัวเราะแห้งๆ เพราะบ่อยครั้ง “ไทยๆ” ในบริบทของเรามักถูกใช้ในเชิงประชดประชัน คล้ายจะบอกว่า “ไม่เป็นระบบ,” “อ้อมค้อม,” หรือ “ทำตามใจนาย” จนกลายเป็นฉายาที่เราเผลอยัดเยียดให้ตัวเองโดยไม่ตั้งใจ

ในทางกลับกัน เมื่อเราต้องการยกย่อง “ความเป็นไทย” เรามักจะนึกถึงความอ่อนน้อม มีน้ำใจ เข้าใจบริบททางวัฒนธรรม ความเป็นกันเอง และความสามารถในการรักษาความสัมพันธ์ ซึ่งเป็น ทุนทางสังคมที่สำคัญและไม่ใช่ทุกชาติจะมี “ผู้นำแบบไทยๆ”

จึงเป็นทั้งคำบวกและคำลบในเวลาเดียวกัน ขึ้นอยู่กับว่าเราจะเลือกมองเห็นอะไร และจะพัฒนาอะไร

 

ด้านลบ: “ไทยๆ” ที่คนอยากหลีกเลี่ยง

บางครั้ง “ความเป็นไทย” ก็มาพร้อมกับข้อจำกัดที่ส่งผลต่อประสิทธิภาพการทำงานในยุคปัจจุบัน

• พูดเลี่ยงๆ : การไม่กล้าพูดตรงไปตรงมา เพราะกลัวหน้าแตก เสียหน้า ไม่เติบโต กลัวพูดไม่ถูกหูนาย อาจทำให้การสื่อสารในทีมคลุมเครือ การตัดสินใจล่าช้า หรือไม่มีใครกล้าตั้งคำถามที่ยากและจำเป็น การตัดสินใจล่าช้าเพราะขาดการถกเถียงอย่างสร้างสรรค์ และทำให้ผู้นำขาดความกล้าหาญในการผลักดันการเปลี่ยนแปลง ลดขีดความสามารถในการแข่งขันขององค์กรในสภาพแวดล้อมทางธุรกิจที่ต้องการความรวดเร็วและความคิดริเริ่ม

• อำนาจนิยมแฝง: ความเกรงใจผู้ใหญ่ แม้จะแสดงออกถึงความอ่อนน้อม แต่ลึกๆ แล้ว อาจทำให้พลาดโอกาสในการแสดงความคิดเห็น พนักงานไม่กล้าท้าทายความคิดเห็นเดิมๆ  อีกทั้งยังทำให้องค์กรสูญเสียบุคลากรคุณภาพที่ต้องการโอกาสในการฉายแสง
• ตามใจ-ขาดมาตรฐาน: ความเป็นไทยอาจถูกมองว่าไม่ยึดกับกติกา แต่ยึดคน ทำงานตามอารมณ์ หรือยอมๆ ไปเพราะไม่อยากขัดแย้ง ซึ่งสิ่งเหล่านี้เป็นข้อจำกัดสำคัญในการสร้างทีมที่กล้าคิดกล้าพูดในสิ่งที่ถูกต้องแม้จะไม่ถูกใจ อันเป็นทักษะจำเป็นในโลกที่ซับซ้อนและเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว   

 

ด้านบวก: “ไทยๆ” ที่ควรหวงแหน

แต่ “ความเป็นไทย” ไม่ใช่เรื่องแย่ทั้งหมด เรามีต้นทุนทางวัฒนธรรมที่สำคัญและเป็นที่ต้องการในระดับโลก:

• ความสัมพันธ์แน่นแฟ้น: ความใส่ใจ ความเป็นมิตร และการมีอารมณ์ขัน ทำให้ทีมทำงานร่วมกันได้อย่างยาวนาน สร้างความผูกพันที่เกินกว่าแค่เรื่องงาน
• ความยืดหยุ่นกับความแตกต่าง: วัฒนธรรมไทยมีความสามารถในการรับมือกับความคลุมเครือได้ดี ปรับตัวเก่ง และเข้าใจความสัมพันธ์ที่ซับซ้อน ซึ่งเป็นทักษะที่จำเป็นในการทำงานกับความหลากหลาย
• ความเห็นอกเห็นใจที่เป็นพื้นที่ปลอดภัย: การเข้าใจ เข้าถึง เอาใจเขามาใส่ใจเรา สามารถสร้างพื้นที่ให้คนรู้สึกปลอดภัย ไม่ถูกโจมตี หรือถูกตัดสินอย่างรวดเร็ว ซึ่งเป็น Soft Power ของ “ผู้นำแบบไทย ๆ” ที่ควรนำมาใช้ให้เป็นประโยชน์ โดยไม่จำเป็นต้องเลิกเป็นไทย แต่ต้องรู้ว่าจะเลือกใช้ “ไทย ๆ” แบบไหน

การเปลี่ยน “ความเป็นไทย” ให้เป็นพลังบวกต้องเริ่มต้นจากการรู้จักตั้งคำถามกับตัวเอง

• เราเปิดพื้นที่ให้คนพูดตรงได้มากแค่ไหน?
• เราฟังเสียงที่แตกต่างอย่างเป็นกลางหรือไม่?
• เราใช้ความสัมพันธ์เพื่อสร้างมาตรฐานและสิ่งที่ดีขึ้นได้จริงหรือเปล่า?

 

การเป็นผู้นำแบบไทยที่ดีไม่ใช่การทิ้งความเป็นไทย แต่คือการ “เลือกใช้” ความอ่อนโยน ความยืดหยุ่น และความสัมพันธ์อย่างมีสติ โดยไม่ปล่อยให้กลายเป็นข้ออ้างในการหลีกเลี่ยงปัญหาหรือรักษาหน้าเพียงอย่างเดียว นี่คือจุดที่ผู้นำต้องกล้าผสมผสานทั้งความจริงใจและความเคารพ ไม่ใช่การพูดจาแรงๆ เพื่อแสดงความกล้า แต่เป็นการสื่อสารที่ตรงไปตรงมาอย่างให้เกียรติกัน ลดความกลัวที่จะ “เสียหน้า” เพื่อให้เกิดการพูดคุยและเรียนรู้ร่วมกันอย่างแท้จริง

บทสรุป: “ไทยๆ” ต้องเลือกเป็น

“ผู้นำแบบไทยๆ” จะเป็นบวกหรือลบไม่ได้ขึ้นอยู่กับคำนี้ แต่ขึ้นอยู่กับ “ตัวเรา” และวิธีการที่เราเลือกจะใช้มัน เราสามารถเป็น “ไทยแบบที่ดีที่สุด” ได้ คือ อ่อนน้อมแต่ไม่อ่อนข้อ มีน้ำใจแต่ไม่ตามใจ ใส่ใจแต่ไม่ลำเอียง

หากเรากล้าที่จะพูดความจริงเชิงสร้างสรรค์ สร้างพื้นที่ที่คนทุกระดับกล้าเสนอแนะ แต่อยู่บนความเคารพและสัมพันธ์อันดีงาม – “ผู้นำแบบไทยๆ” จะไม่ใช่คำประชดอีกต่อไป แต่จะเป็น จุดแข็งที่โลกอยากเรียนรู้จากเรา อย่างแท้จริง