ปัจจุบันเรามองคนเป็น Asset เราไม่ได้มองคนเป็น Cost เหมือนในอดีตอีกต่อไป ดังนั้น คนจึงเป็นทรัพยากรที่มีคุณค่าและน่าลงทุนไม่น้อยเลยทีเดียว เพราะการลงทุนในสินทรัพย์ที่มีคุณค่า ย่อมนำมาซึ่งมูลค่าเพิ่มของสินทรัพย์นั้นในอนาคต

 

การลงทุนในคน คือการพัฒนาความรู้ ทักษะ ทัศนคติ และพฤติกรรมของคนในองค์กรให้มีขีดความสามารถสูงขึ้น เพื่อขับเคลื่อนกระบวนการทำงานให้มีประสิทธิภาพตามเป้าหมายที่องค์กรกำหนดไว้

 

ดังนั้น การลงทุนเพื่อพัฒนาคนในวันนี้ ก็คือการลงทุนเพื่อพัฒนาธุรกิจในทั้งด้านงบประมาณและเวลาที่ต้องใช้ไปนั้น จำเป็นจะต้องพิจารณาประเด็นสำคัญดังนี้

 

1. พัฒนาคนให้สอดคล้องกับกลยุทธ์และเป้าหมายทางธุรกิจ (Aligning People Development with Business Strategy)

 

การลงทุนเพื่อพัฒนาคน ต้องมีเป้าหมายเพื่อสนับสนุนให้คนเหล่านั้นสามารถนำความรู้และทักษะไปใช้ในการทำงานได้ตรงกับโจทย์ทางธุรกิจ ดังนั้นองค์กรต้องเข้าใจเสียก่อนว่า วิสัยทัศน์ พันธกิจ กลยุทธ์ และเป้าหมายขององค์กรทั้งในระยะสั้นและระยะยาวคืออะไร จากนั้นจึงกำหนดบทบาทหน้าที่ว่า ใคร หน่วยงานไหน จะต้องทำอะไร และต้องมีความรู้และทักษะอะไรบ้าง แล้วจึงประเมินต่อว่า คนที่มีอยู่นั้น มีความรู้และทักษะเพียงพอต่อการทำงานไหม และจำเป็นจะต้องพัฒนาความรู้และทักษะอะไรเพิ่มเติมอีกบ้าง ซึ่งข้อมูลเหล่านี้จะนำไปเป็นแนวทางในการวางแผนพัฒนาบุคลากร  โดยพนักงานก็จะเรียนรู้อย่างมีเป้าหมาย และจะให้ความร่วมมืออย่างเต็มที่ เพราะสิ่งที่เรียนรู้จะถูกนำไปใช้โดยตรงกับงานที่ต้องทำ ในขณะที่องค์กรก็จะมีบุคลากรที่มีคุณภาพและสามารถใช้ความรู้และทักษะเหล่านั้นได้อย่างสอดคล้องกับแผนทางธุรกิจทั้งในระยะสั้นและระยะยาว

 

2. พัฒนาคนให้สอดคล้องกับ Competency หรือสมรรถนะขององค์กร (Aligning People Development with Competency)

 

โดยปกติแล้ว องค์กรส่วนใหญ่ในปัจจุบันจะมี Competency อยู่ 3 ประเภท คือ 1) Core Competency คือขีดความสามารถหลักที่องค์กรอยากให้พนักงานทุกคนแสดงพฤติกรรมเหล่านั้นออกมา เพื่อหล่อหลอมให้เกิดเป็นวัฒนธรรมองค์กรที่ต้องการ 2) Leadership Competency คือขีดความสามารถที่แสดงถึงความเป็นผู้นำ และมีทักษะในการบริหารจัดการ 3) Functional Competency คือขีดความสามารถที่เกี่ยวข้องกับงาน ถ้าองค์กรสามารถวางแผนการพัฒนาบุคลากรให้สอดคล้องกับ Competency ทั้ง 3 ประเภทนี้ได้ พนักงานในแต่ละตำแหน่งงานก็จะให้ความร่วมมือ เพราะจะเห็นประโยชน์ เนื่องจากความรู้และทักษะที่จะได้รับการพัฒนานั้น ตอบโจทย์การนำไปใช้งานได้โดยตรง ในขณะเดียวกัน องค์กรก็จะไม่ใช้งบประมาณแบบตำน้ำพริกละลายแม่น้ำ

 

3. แยกพนักงานออกเป็นกลุ่ม ๆ ให้ชัดเจน (Grouping Employees )

 

ปัจจัยสำคัญ 2 ประการในการจัดกลุ่มพนักงาน คือ 1) ดูที่ผลการปฏิบัติงาน หรือ Performance ของพนักงาน ซึ่งมาจากการประเมินผลการปฏิบัติงานประจำปี เพื่อดูว่าพนักงานแต่ละคนมีผลการทำงานเป็นอย่างไรเมื่อเปรียบเทียบกับมาตรฐานที่กำหนดไว้ 2) ดูจากศักยภาพ หรือ Potential  โดยการประเมิน Competency ซึ่งเป็นการประเมินความรู้ ทักษะ และคุณลักษณะของพฤติกรรมการของบุคคลที่แสดงออก เมื่อเปรียบเทียบกับระดับที่องค์กรคาดหวังในแต่ละตําแหน่งงาน ซึ่งเราจะสามารถแบ่งพนักงานออกได้เป็น 4 กลุ่ม คือ

• กลุ่มที่มีผลงานดีเยี่ยมและมีศักยภาพในการทำงานสูง
• กลุ่มที่มีผลงานดีเยี่ยมเช่นกันแต่ศักยภาพในการทำงานยังอยู่ในระดับต่ำ
• กลุ่มที่มีผลงานต่ำกว่ามาตรฐานแต่มีศักยภาพสูง
• กลุ่มที่ผลงานก็ไม่ดี ศักยภาพในการทำงานก็ต่ำกว่าระดับที่องค์กรคาดหวัง

 

เมื่อเรารู้แล้วว่าพนักงานคนไหนอยู่กลุ่มใด เราจะได้วางแผนพัฒนาได้อย่างเหมาะสม และคุ้มค่ากับการลงทุน เช่น กลุ่มแรกที่มีผลงานดีและมีศักยภาพสูง ควรเป็นกลุ่มที่ต้องรักษาเอาไว้และต้องลงทุนเต็มที่เพื่อพัฒนาให้เป็นกำลังสำคัญขององค์กรในอนาคต โดยการจัดทำแผนสืบทอดตำแหน่งหรือ Succession plan ให้พนักงานกลุ่มนี้ ส่วนกลุ่มที่มีผลงานดีแต่ศักยภาพต่ำก็ควรลงทุนพัฒนาขีดความสามารถที่จำเป็นให้สูงขึ้น สำหรับกลุ่มที่มีผลงานต่ำกว่ามาตรฐานแต่มีศักยภาพสูง ก็ควรหาวิธีพัฒนาเพื่อให้มีผลการปฏิบัติงานสูงขึ้น โดยการจัดทำแผนพัฒนารายบุคคลเพื่อให้มีโอกาสก้าวหน้าในอาชีพต่อไป ดังนั้นการลงทุนเพื่อพัฒนาบุคลากรจึงควรให้ความสำคัญกับพนักงานแต่ละกลุ่มไม่เท่ากัน

 

ดังนั้นก่อนการตัดสินใจลงทุนในคน ควรต้องนำประเด็นสำคัญ 3 ประเด็นนี้เข้ามาพิจารณาอย่างจริงจัง เพื่อรับประกันว่า การลงทุนจะได้รับผลตอบแทนที่คุ้มค่าอย่างแท้จริง