“สมมติว่าถ้าเราไม่มีหัวหน้าคอยบอกคอยชี้ว่าพนักงานควรทำงานอย่างไร จะเกิดอะไรขึ้นครับ?” ผมถามโค้ชชี่ CEO ท่านหนึ่ง
“ทุกอย่างก็จบ” เขาตอบ

ถ้าผมมีเงินสักล้านนึง และถ้าผลเสียมันไม่กระทบถึงคนหลายๆๆๆ คน ก็อยากจะลองพนันกับท่านดูเหมือนกันครับว่าจริงไหม

คงทำได้แค่อ้างอิงบทความ First, Let’s Fire All the Managers ใน Harvard Business Review โดย Dr. Gary Hamel
ไอเดียนี้เข้าใจง่ายๆ ไล่นายออกให้หมด เหลือไว้แต่ลูกน้อง

ผมเพิ่งวางสายจากโค้ชชี่ที่อินโดนีเซียมาหมาดๆ เธอกำลังคิดเรื่องลาออกจากองค์กร เพราะนายเอาแต่ใจตัวเองและไม่ฟังความคิดเห็นของเธอเลย
นี่ไม่ใช่เรื่องใหม่ และเราคงนั่งบ่นนายได้อีกหลายหน้ากระดาษ (หรือหลายชั่วโมง) แต่สุดท้าย เราก็จะแยกย้ายกันไปทำงานให้กับ “นาย” ของพวกเรา เพื่อหาข้อมูลมาบ่นต่อไป เป็นเรื่องปกติธรรมดาของความสัมพันธ์ระหว่าง นาย กับ ลูกน้อง จนกว่าจะแตกหักกันไปข้างหนึ่ง

ต้องเป็นแบบนี้จริงหรือ? คุณผู้อ่านเคยได้ยินชื่อ บริษัท มอร์นิ่งสตาร์ (Morning Star Company) ไหมครับ?

บริษัทนี้เป็นบริษัทอเมริกัน อยู่ที่แคลิฟอร์เนีย เป็นบริษัทใหญ่ เป็นเบอร์หนึ่งของโลกด้านการผลิตและแปรรูปมะเขือเทศ มีบริษัทลูก มีโรงงานผลิต มีพนักงานมากมาย ยอดขายในปีที่ผ่านมา 700 ล้านเหรียญฯ หรือประมาณ 2,000 ล้านบาท

ที่น่าสนใจที่สุดคือ บริษัทนี้ “ไม่มีนาย” บุคคลากรบริษัทนี้ ไม่มีการทำงานใต้กันและกัน ทุกคนเป็นระดับเดียวกัน ไม่มีใครต้องขออนุมัติใคร ไม่มีการโยนอำนาจการตัดสินใจไว้ที่เบื้องบน ไม่มีการพิจารณาความดีความชอบโดยผู้บังคับบัญชา ไม่มี ฯลฯ

บ้าน่า… หลายคนคงสงสัยว่าแล้วงานมันเดินไปได้อย่างไร ผมก็สงสัยเหมือนกัน

โดยหลักการ Morning Star ใช้สิ่งที่เรียกว่า Self Management หรือการบริหารจัดการตนเอง กระบวนการต่างๆเช่น บัญชี การเงิน วางแผน กฎหมาย ถูกรวมเอาไว้ที่พนักงานแต่ละคน แทนที่จะแยกออกเป็นแผนกอย่างที่เรามักพบกันในองค์กรทั่วไป

พนักงานแต่ละคน ต้องรู้ทุกเรื่อง อย่างน้อยในบริบทที่เกี่ยวกับงานของตัวเอง ทุกคนรับผิดชอบสิ่งที่เกี่ยวกับตัวเอง เพื่อให้เกิดผลลัพธ์เชิงธุรกิจที่ดีที่สุด คล้ายๆกับเป็นกรรมการผู้จัดการบริษัทเล็กๆของตนเอง ที่พอเอามารวมกันแล้วประกอบเป็นบริษัทระดับโลกอย่าง Morning Star

หัวใจการบริหารอยู่ในสิ่งที่พวกเขาเรียกว่า Colleague Principles เป็นสัญญาที่สมาชิกองค์กรแต่ละคนให้กับกันและกัน

บริษัทนี้บอกว่าเกิดประโยชน์หลายอย่างจากระบบ “ไม่มีนาย” ตัวอย่างเช่น

1. พนักงานมีส่วนร่วมรับผิดชอบองค์กรมากขึ้น ไว้ใจซึ่งกันและกันอย่างเต็มที่
2. มีความขวนขวายจะแสวงหาความรู้ใหม่ๆเพื่อพัฒนา เช่น วิศวกรต้องเรียนเรื่องการเงิน เป็นต้น
3. ลดความรู้สึกต่อต้านการเปลี่ยนแปลง เพิ่มความเป็นผู้นำ
4. ลดการแบ่งพรรคแบ่งพวกและระบบอุปถัมภ์ ไม่มี “ได้ครับพี่ ดีครับท่าน”
5. นวัตกรรมเกิดขึ้นอย่างเป็นรูปธรรม เพราะคนคิดกับคนทำคือคนเดียวกัน

ผู้บริหาร Morning Star บอกว่า ระบบนี้อาจไม่เหมาะสำหรับทุกคน แต่สำหรับบริษัทของเขา เป็นวิธีที่ได้ผลและเป็นหลักการที่เขายึดอย่างเคร่งครัดเขียนไว้ชัดเจนใน Vision บริษัทว่า “พนักงานไม่มีการรับคำสั่งจากใคร” (absent directives from others)

ผมก็เพียงนำมาเล่าสู่กันฟัง เพราะมันแปลกดี ที่ได้เห็นการคิดและความพยายามหาทางออกบางอย่างที่อาจเป็นประโยชน์กับองค์กรและพนักงาน คิดแบบ win-win แทน lose-lose เช่นวิธีลาออกหรือไล่ออก แต่ก่อนจะไปไล่ ‘นาย’ ในองค์กรของคุณออกหมด ในมุมกลับกัน McKinsey & Co เพิ่งรีพอร์ตว่า องค์กรที่มีผู้จัดการที่ดี มีผลประกอบการดีกว่าเกือบยี่สิบเท่า

หรือจริงๆ ประเด็นไม่ใช่ว่ามีหรือไม่มีนาย แต่ขึ้นอยู่ว่ามีนาย ‘แบบไหน’ มากกว่าไหมครับคุณผู้อ่าน?