สร้างผู้นำรุ่นใหม่ เขาหรือเราที่ต้องเปลี่ยน
โจทย์ใหญ่ของโลกธุรกิจในวันนี้ไม่ใช่เพียงเรื่องการเปลี่ยนแปลง แต่คือการเปลี่ยนแปลงแทบทุกวินาที เพราะการแข่งขันไม่ได้จำกัดอยู่เพียงในอุตสาหกรรมเดียว คนเก่งของอุตสาหกรรมหนึ่ง ไม่เพียงเป็นที่ต้องการในอุตสาหกรรมนั้นแต่ยังเป็นที่หมายปองของอุตสาหกรรมอื่นด้วย สิ่งเหล่านี้ล้วนเป็นปัจจัยที่กดดันให้องค์กรต้องทั้ง “ปรับตัว” และ “เตรียมตัว” อย่างไม่หยุดนิ่งอันเป็นหัวใจสำคัญที่ทำให้องค์กรอยู่รอดได้และเติบโตอย่างยั่งยืน
แต่ในทางปฏิบัติ สิ่งที่เกิดขึ้นกลับสวนทางกับความจริงนี้ แม้องค์กรไทยส่วนมากมีความสามารถในการ “ปรับตัว” แต่กลับสอบตกกับการ “เตรียมตัว” ซึ่งอาจเกิดจากหลากหลายเหตุผล อาทิ ไม่เห็นความจำเป็น ไม่รู้วิธีการ ไปจนถึงยังยึดติดกับวิธีการหรือความสำเร็จเดิม ๆ
ตัวอย่างอันหนึ่งคือการเตรียมความพร้อมของผู้นำในอนาคต อาทิ ผู้สืบทอบตำแหน่งซีอีโอใหม่ โดยมากมักหาคนที่มีลักษณะคล้ายกับซีอีโอคนปัจจุบัน หรือผู้นำคนเก่าที่ประสบความสำเร็จในอดีต โดยหวังว่าผู้นำเหล่านี้จะสามารถคงความสำเร็จไว้ได้เหมือนเดิม ทว่าเมื่อโลกเปลี่ยนแปลงไป สิ่งที่เคยใช้ได้ผลในอดีตอาจไม่สามารถตอบโจทย์ความท้าทายใหม่ได้อีกต่อไป เราเห็นผู้นำหลายคนที่เข้ามาและล้มเหลว ต้องออกจากตำแหน่งก่อนกำหนด และองค์กรต้องหาผู้สืบทอดใหม่ซ้ำแล้วซ้ำเล่า วนเวียนอยู่ในวงจรเดิมที่ไม่จบสิ้น
ทำไมถึงเป็นเช่นนั้น? สาเหตุหลักมาจากการขาดการเตรียมความพร้อมเชิงลึกเพื่อสร้างผู้นำที่พร้อมสำหรับอนาคต การคัดเลือกซีอีโอที่มีความสามารถเฉพาะในการคงสถานะเดิมขององค์กร โดยไม่คำนึงถึงการเปลี่ยนแปลงเชิงกลยุทธ์แห่งอนาคต เป็นเสมือนการเลือกคนที่มีศักยภาพเต็มเปี่ยม แต่นำไปใช้ในบริบทที่ไม่ตรงกัน การปล่อยให้ผู้นำเหล่านี้ต้อง “อยู่รอด” ในตำแหน่งด้วยตนเอง ผ่านกระบวนการลองผิดลองถูก เพียงเพราะคณะกรรมการและผู้นำเก่ามองว่า “เราก็เคยผ่านจุดนี้มาแล้วด้วยวิธีแบบนี้” ทำให้ผู้นำรุ่นใหม่ไม่สามารถปรับตัวหรือพัฒนาศักยภาพที่แท้จริงได้
บทเรียนสำคัญในการเปลี่ยนวิธีคิดในการสร้างผู้นำแห่งอนาคต
- เตรียมพร้อมก่อนลงสนาม ไม่ใช่คาดหวังให้เรียนรู้เอง แทนที่จะโยนผู้นำคนใหม่เข้าสู่สนามการแข่งขันด้วยตัวเอง ควรมีการเตรียมความพร้อมเชิงกลยุทธ์ที่ทำให้พวกเขาเข้าใจถึงบริบทและความท้าทายใหม่ๆ ในโลกธุรกิจ ผ่านการให้คำปรึกษาจากผู้มีประสบการณ์ การอบรมเชิงลึกเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลง และการสร้างโอกาสให้พวกเขาได้สัมผัสกับการตัดสินใจที่มีผลกระทบสูงตั้งแต่ก่อนเข้ารับตำแหน่ง
- เปิดโอกาสให้ผู้นำรุ่นใหม่ได้สร้างวัฒนธรรม ไม่ใช่แค่รักษามันไว้ องค์กรควรให้โอกาสและอำนาจแก่ผู้นำรุ่นใหม่ในการสร้างหรือพัฒนาวัฒนธรรมองค์กร ไม่ใช่เพียงยึดติดกับรูปแบบเดิมๆ ที่เคยได้ผลในอดีต แต่กลับไม่สามารถตอบสนองต่อความท้าทายใหม่ๆ ในปัจจุบัน การให้ผู้นำใหม่ได้รับการสนับสนุนให้คิดนอกกรอบจะช่วยสร้างความยืดหยุ่นในการเปลี่ยนแปลงและเสริมสร้างศักยภาพในการรับมือกับสถานการณ์ที่ไม่คาดคิด
- ยกระดับคุณลักษณะผู้นำให้สอดคล้องกับอนาคต การมองหาผู้นำในยุคนี้ควรคำนึงถึงคุณลักษณะที่สามารถตอบโจทย์อนาคต เช่น ความสามารถในการบริหารความไม่แน่นอน ความเข้าใจในเทคโนโลยีและนวัตกรรม และการสร้างการมีส่วนร่วมในทีมที่มีความหลากหลายทั้งด้านเชื้อชาติ ประสบการณ์และวัย การมองข้ามทักษะเหล่านี้เพียงเพราะยึดติดกับคุณสมบัติแบบดั้งเดิม อาจทำให้องค์กรเสียโอกาสในการสร้างผู้นำที่มีศักยภาพสูง
- สร้างเส้นทางการเปลี่ยนผ่านที่ชัดเจน ไม่ใช่การเปลี่ยนตัวทันที การเปลี่ยนผ่านที่ดีควรมีการทำงานร่วมกันระหว่างผู้นำเก่าและใหม่ ให้มีช่วงเวลาเรียนรู้ร่วมกัน ถ่ายทอดความรู้ ความเข้าใจ และการสร้างความสัมพันธ์กับผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย ทั้งนี้เพื่อให้ผู้นำใหม่สามารถปรับตัวได้ดียิ่งขึ้น และเมื่อถึงเวลาที่พวกเขาจะต้องก้าวเข้าสู่บทบาทอย่างเต็มตัว ก็จะสามารถทำได้ด้วยความมั่นใจและประสิทธิภาพสูงสุด
ความสำเร็จของการสืบทอดตำแหน่งสำคัญ ๆ ในระดับผู้นำองค์กรไม่ได้อยู่ที่การหาคนที่เหมาะสมเพียงอย่างเดียว แต่อยู่ที่การสร้างสภาพแวดล้อมที่เหมาะสมให้พวกเขาสามารถเติบโตได้เต็มศักยภาพ เมื่อองค์กรเลิกยึดติดกับแนวคิดที่ว่าผู้สืบทอดควรเหมือนคนก่อนหน้า และหันมาสนับสนุนพวกเขาให้มีเครื่องมือและการสนับสนุนที่เหมาะสม ก็จะสามารถหยุดวงจรแห่งความล้มเหลวและก้าวสู่ความสำเร็จที่ยั่งยืนได้
