กบตัวหนึ่งแช่ในน้ำอุ่นสบายๆ โดยหารู้ไม่ว่าไฟใต้หม้อกำลังทำงาน น้ำร้อนขึ้นทีละนิดจนแทบไม่รู้สึก มันจึงปรับตัวไปเรื่อยๆ จนกระทั่งน้ำร้อนจนเดือด… แต่ตอนนั้นมันสายไปแล้ว!

ทฤษฎีต้มกบเปรียบเหมือนสถานการณ์ที่เปลี่ยนแปลงช้า ๆ จนเราคุ้นชินและไม่รู้ตัวว่าอาจกลายเป็นปัญหาใหญ่ เราอาจเผชิญกับการทำงานหนักเกินไป สัมพันธ์ที่ไม่ดี หรือความไม่พอใจในชีวิต แต่ยังคงอยู่กับมันเพราะการเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นทีละน้อย ถ้าไม่ทันสังเกต อาจตกอยู่ในสถานการณ์ที่ไม่อาจหนีได้

คำถาม เราจะรู้ได้อย่างไรว่าเรา (หรือองค์กรของเรา) กำลังเป็นกบที่กำลังถูกต้มอยู่หรือเปล่า?

คำตอบ หมั่นตั้งคำถาม “เรารู้หรือไม่” เข้าไว้ครับ

เช่น เรารู้หรือไม่ว่าปัจจุบันลูกค้าของเราคือใคร? ผมเคยทำงานกับบริษัทหนึ่งซึ่งสำคัญผิดว่าลูกค้าคือผู้บริหารเครือข่าย operators และผู้กระจายสินค้า distributors วันๆ ทุกคนวิ่งเอาใจผู้มีส่วนได้ส่วนเสียเหล่านี้จนละเลยผู้ใช้สินค้า users ที่แท้จริง กว่าจะรู้ตัว คู่แข่งออกผลิตภัณฑ์ที่ตรงใจตอบโจทย์ลูกค้าได้ดีกว่า บรรดาพาร์ทเนอร์ทั้งหลายก็พร้อมใจกันย้ายค่ายไปคบหาผลประโยชน์ที่ดีกว่าซะงั้น

หรือ เรารู้หรือไม่ว่าสิ่งที่ทำอยู่ในวันนี้ยังมีอายุเหลืออยู่อีกนานแค่ไหน สมัยผมทำงานอยู่บริษัทที่ปรึกษาฯ BCG หัวหน้าทีมจะเน้นย้ำว่าให้โฟกัสพอร์ทธุรกิจของลูกค้า ส่วนใดคือ Cash cows ที่กำลังค่อยๆ ส่งน้ำนมมาเลี้ยงจนตัวฟีบ ส่วนใดคือ Question Marks ที่ต้องการการสนับสนุนเพื่อเติบโต ส่วนใดเป็น Stars ดาวรุ่งพุ่งทะยานแม้ตอนนี้อาจยังเป็นธุรกิจเล็กๆ และส่วนใดเป็น Dogs ที่ใกล้ถึงวันปลดระวาง

ผมรันเวิร์คชอบกลยุทธ์ให้กับองค์กรในเอเชียมามากต่อมาก เชื่อไหมครับว่าเกือบร้อยทั้งร้อย ผู้บริหารคิดว่าสถานะธุรกิจขององค์กรตัวเองนั้น ‘ดีกว่าสิ่งที่ข้อมูลบอกจริงๆ’

ข้อคิดสำหรับผู้นำยุค AI

1. เรารู้หรือไม่ว่าคนในองค์กรคิดอย่างไรกันบ้าง Are we listening enough? สมัยก่อนการฟังความคิดความเห็นของทุกคนในองค์กรเป็นไปไม่ได้ เพราะใครล่ะจะมีเวลามานั่งคุยกับพนักงานเป็นร้อยเป็นพัน แต่ปัจจุบันด้วยเทคโนโลยี เราสามารถเก็บข้อมูลไปเรื่อยๆ สร้าง Trust สร้าง Engagement แม้ผู้บริหารอาจยังตอบโจทย์ให้ไม่ได้ทุกเรื่อง การรับฟังบางทีก็เพียงพอแล้ว ยิ่งเอา AI มาช่วย ทำให้การวิเคราะห์หาประเด็น 20% ที่ส่งผลต่อการทำงาน 80% เกิดขึ้นได้โดยง่ายและสะดวก
2. เรารู้หรือไม่ว่าจุดใดคือความเสี่ยงทางบุคลากร Do we know our risk areas? ความเสี่ยงด้านทรัพยากรมนุษย์ที่ผู้บริหารมักคิดถึงก่อนคือการเสียพนักงานดีๆเก่งๆไป ซึ่ง Exit Interview นอกจากไม่ได้ช่วยแล้วยิ่งชอกช้ำ เพราะถ้ารู้อย่างนี้ตอนนั้นจะไม่ทำอย่างนั้น แต่มันสายไปเสียแล้ว dynamic data เช่น Performance vs. Culture Matrix ช่วยทำให้เราเห็นผังของพนักงานทั้งหมด ใครทำงานดีและนิสัยดี ใครทำงานดีแต่นิสัยแย่ ใครยังไม่ดีทั้งงานทั้งนิสัย ฯลฯ แก้ได้มากแค่ไหนไม่รู้ แต่อย่างน้อยก่อนงาจะไหม้เราอาจตักถั่วออกทัน
3. เรารู้หรือไม่ว่าการพัฒนาคนของเราได้ผลหรือเปล่า Have we invested where it matters? ทางออกของคำถามนี้คือการนำเทคโนโลยีมาเป็นตัวช่วย Augmented Leadership สามารถทำให้ผู้นำทีมสามารถดูแลเป็นไปของลูกทีมทุกคนได้อย่างละเอียดโดยไม่ต้องใช้เวลามาก ผมเพิ่งเสร็จงานกับองค์กรหนึ่งซึ่งข้อมูลบอกว่า สิ่งที่คนของเขาทำได้ดีคือการวิเคราะห์ข้อมูล และสิ่งที่ต้องพัฒนาคือการวิเคราะห์ข้อมูล อ้าว ไหนเป็นอย่างนั้น? ข้อเท็จจริงก็คือ ‘บางคน’ ทำได้ดี และ ‘บางคน’ ยังทำไม่ได้

 จึงกลับมาคำถาม “เรารู้หรือไม่” ครับ ว่าใครคือคนไหน?

ดร. ธัญ ธำรงนาวาสวัสดิ์
Slingshot Group & Augmented Leadership