จากกรณีที่เป็นข่าวครึกโครมในทุกสื่อเกี่ยวกับการคุกคามทางเพศซึ่งเป็นข่าวใหญ่ในช่วงกลางเดือนเมษายนที่ผ่านมา ทำให้ดิฉันในฐานะคนทำงานทั้งกับกลุ่มผู้นำองค์กรและพนักงาน อดคิดไม่ได้ว่าสิ่งเหล่านี้เป็นเรื่องใกล้ตัวพวกเราเหลือเกิน ยิ่งวันนี้คือวันแรงงาน จึงขอหยิบยกประเด็นเรื่องความไม่เท่าเทียมกันทั้งในระดับพนักงาน องค์กรและสังคมขึ้นมาคุยกัน

     ทั้งนี้ บริษัท สลิงชอท กรุ๊ป ทำการสำรวจ ​CEO จาก 50 องค์กรชั้นนำในเมืองไทยในช่วงไตรมาทแรกของปี 2565 พบว่า CEO ถึง 49 คนจาก 50 เชื่อว่า องค์กรของเขาทำเรื่องความหลากหลายเท่าเทียมและการมีส่วนร่วมในองค์กร (Diversity and Inclusion) ได้เป็นอย่างดี!

เมื่อสัมภาษณ์เจอะลึกว่าทำได้ดีในระดับไหน (ตามโมเดล 4 ระดับ การสร้างความหลากหลายและการมีส่วนร่วมในองค์กร) จากระดับที่น้อยที่สุดคือ 1 ไปจนถึงมากที่สุดคือ 4 พบว่า 98% ของ CEO ตอบว่าองค์กรของตนทำเรื่องนี้อยู่เพียงระดับผิวๆ คือ 1 หรือ 2 เท่านั้น

ตามโมเดล 4 ระดับ การสร้างความหลากหลายและการมีส่วนร่วมในองค์กร

ระดับ 1 คือ เน้นเรื่องความหลากหลาย ผ่านการป้องกันการล่วงละเมิด (Harassment) ซึ่งงานนี้เป็นความรับผิดชอบงานของฝ่ายบุคคล

ระดับ 2 คือ จัดให้พนักงานได้พูดคุยอย่างเปิดเผยถึงปัญหาอุปสรรคในการทำงานภายใต้ทีมที่มีความหลากหลาย โดยมีทีมงานที่ดูแลเรื่องนี้โดยเฉพาะทำงานร่วมกับฝ่ายบุคคล และ CEO

ระดับ 3 คือ นำเรื่องความหลากหลายและการมีส่วนร่วมเข้าไปเป็นส่วนหนึ่งในกลยุทธ์ทางธุรกิจ มีการวัดผลอย่างชัดเจน รวมไปถึงมีการสื่อสารในเรื่องนี้ในองค์กรอย่างโปร่งใส

ระดับ 4 คือ มีการนำนโยบายเรื่องความหลากหลายและการมีส่วนร่วม เข้าไปใช้ในการระบบนิเวศวิทยาทางธุรกิจทุกระดับและทุกกระบวนการ

แหล่งข้อมูล: The Josh Bersin Company, 2021

     ข้อมูลจากการสำรวจครั้งนี้น่าสนใจเป็นอย่างยิ่ง เพราะเมื่อตอบจากความรู้สึก กลุ่ม CEO มั่นใจว่าองค์กรของตนเองทำเรื่องนี้ได้ดี แต่เมื่อล้วงลึกลงไปจึงเห็นว่าสิ่งที่ว่าดีแล้วนั้นยังอยู่ในระดับผิว โดยมาจากเหตุผลหลักๆ คือ มองว่าองค์กรไม่ได้มีปัญหาในเรื่องนี้ เช่น การรับพนักงานใหม่ การพิจารณาเลื่อนขั้นเลื่อนตำแหน่ง ก็ไม่มีการแบ่งแยกเรื่องเพศสภาพ เจนเนอเรชั่น ทักษะ ประสบการณ์ ตำแหน่ง วัฒนธรรม และเชื่อว่าได้ดูแลพนักงานทุกคนอย่างเท่าเทียมกัน เมื่อเรื่องนี้ไม่ใช่ปัญหา ก็ไม่มีความจำเป็นต้องไปสร้างนโยบายอะไรเฉพาะออกมา 

     ในทางตรงข้าม เมื่อเราได้พูดคุยกับพนักงานในองค์กร โดยเฉพาะกลุ่มที่มีความหลากหลายทางเพศสภาพ กลับพบว่าตนเองยังต้องใช้ชีวิตอย่างปิดบัง ไม่สามารถคุยกับเพื่อร่วมงานเรื่องคู่อย่างเปิดเผย และยืนยันว่าในองค์กรยังมีกรณีการละเมิดและคุกคามทางเพศทั้งทางวาจาและการกระทำ แม้ตนเองเปิดปากพูดและองค์กรรู้ สุดท้ายก็ทำได้เพียงลงโทษผู้ก่อเหตุแบบเงียบๆ ไม่ได้มีการสื่อสารให้คนทั้งองค์กรรู้ว่าใครเป็นผู้กระทำผิด เพื่อให้ผู้คนเห็นว่าพฤติกรรมเหล่านี้เป็นสิ่งที่ไม่ควรทำอย่างเปิดเผย 

     นอกจากนี้ เมื่อได้พูดคุยกับพนักงานกลุ่มคนรุ่นใหม่ กลับพบว่าพวกเขายังเผชิญความท้าทายในการแสดงความคิดเห็นในองค์กรและมองว่า แม้วันนี้ผู้บริหารรุ่นใหญ่จะเปิดใจและเปิดโอกาสให้แสดงความคิดเห็นอย่างอิสระเสรี แต่ยังมีเส้นบางๆ ที่พวกเขายังรู้สึกว่าไม่สามารถแสดงออกในสิ่งที่คิดอย่างเต็มที่ และมันอาจกระทบถึงการเติบโตในหน้าที่การงาน

     วันนี้ถึงเวลาที่ผู้นำองค์กรต้องกลับมาทบทวนอย่างยิ่งจัง ทั้งจากกรณีที่เป็นข่าวครึกโครมเกี่ยวกับการคุกคามทางเพศซึ่งเป็นข่าวใหญ่ในช่วงกลางเดือนเมษายนที่ผ่านมา ว่าแท้จริงแล้วในวันนี้เรา “ไม่มีปัญหา” หรือ “ยังมองไม่เห็นปัญหา” เพราะหากเป็นกรณีหลัง เมื่อผู้ใหญ่เห็นว่าเรื่องนี้ทำได้ดีแล้วก็เหมือนน้ำเต็มแก้วที่ไม่รู้ว่ามีอะไรต้องปรับปรุง  และแน่นอนที่สุดปัญหานี้ไม่ใช่เป็นเพียงปัญหาส่วนตัว หรือปัญหาขององค์กร แต่มันคือปัญหาของสังคม 

 

#DiversityPromoter

#Leadership

#Equality

#DiversityandInclusion

#วันแรงงาน