“Dr Thun, I’d like to work on my participation” ฉันอยากแสดงความมีส่วนร่วมมากกว่านี้ เชลบี้ โค้ชชี่ของผมกล่าว

 

เธอเล่าให้ผมฟังว่า ในการคุยครั้งล่าสุด หัวหน้าอยากให้เธอมีส่วนร่วมกับบทสนทนาระหว่างการประชุมทีมให้มากกว่านี้ ก่อนเขาจะพร้อมเสนอชื่อเธอสำหรับการโปรโมตรอบต่อไป

 

เชลบี้อธิบายว่า เธอเป็นคนสไตล์ Introvert หากเป็นไปได้เธอมักจะง่วนทำงานอยู่คนเดียวเงียบๆ ไม่ชอบยุ่งกับใคร ฉะนั้นในการทำงานเป็นกลุ่ม เธอมีความสุขกับการปล่อยให้คนอื่นพูด และรอผลสรุปสู่ขั้นตอบปฏิบัติ จึงจะเป็นผู้รับงานไปทำต่ออย่างเรียบร้อย

 

ผมมีโอกาสได้อยู่กับเชลบี้ทั้งในห้องสอนและห้องโค้ช จึงได้สัมผัสโดยตรงว่าความเงียบของเธอมิได้แปลว่าเธอไม่เข้าใจ หรือไม่สนใจหัวข้อการประชุม แค่เป็นนิสัยการชอบฟัง สามารถอยู่เงียบๆได้เป็นชั่วโมง โดยไม่ต้องพูดแม้แต่คำเดียว

 

เคยลอง ‘สุ่ม’ เรียกในห้อง เจ้าตัวก็ตอบคำถามได้อย่างแม่นยำ เวลาโค้ชกันสองคน เชลบี้สามารถพูดได้เป็นเรื่องเป็นราว มีไอเดียใหม่ๆดีๆมาแชร์ตลอด งั้นเหตุผลที่ไม่พูดไม่ใช่เพราะไม่มีอะไรจะพูด แต่เป็นเพราะไม่รู้จะพูดอย่างไรมากกว่า

 

“Do you have any tips that you can share?” เชลบี้ถามผมด้วยสีหน้ากลัดกลุ้ม

 

ผมจึงเล่าให้เธอฟังถึง Five Levels of Participation

 

Level 1: สบตา Keep eye contact

Level 2: ตอบคำถามปลายปิด Answer questions with known answers

Level 3: ตอบคำถามปลายเปิด Answer questions with unknown answers

Level 4: ถามคำถามปลายปิด Ask questions with known answers

Level 5: ถามคำถามปลายเปิด Ask questions with unknown answers

 

“Where do you think you are?” คุณคิดว่าตัวเองอยู่ตรงไหน ผมถาม

 

“Maybe a 1 or 2” เชลบี้ตอบ

 

ข้อคิดสำหรับผู้นำสมอง

 

• Identify the root cause หัวใจของการวิเคราะห์ปัญหาคือต้องเข้าใจสาเหตุที่แท้จริง ปัญหาเรื่องคนก็ไม่ต่างกัน ก่อนโค้ช(หรือหัวหน้า)จะ ‘ให้ยา’ ต้องทำความเข้าใจว่าต้นเหตุที่แท้จริงเป็นอย่างไร การที่เชลบี้ไม่พูดอะไรในห้องประชุม หลายคนอาจตีความไปว่าเป็นเพราะเธอไม่สนใจ ไม่ใส่ใจ ไม่มีความเห็นจะนำเสนอ แต่ความจริงคือเธอไม่รู้จะพูดอย่างไร และด้วยความเป็น Introvert เชลบี้ชอบอะไรซึ่งเป็นขั้นเป็นตอน กระทั่งการออกความเห็น เธอก็ต้องมีหลักการให้สามารถปฏิบัติตามได้ มิใช่แค่คำแนะนำกว้างๆจากหัวหน้าว่าเธอต้องพูดมากกว่านี้

 

• The Five Levels of Participation ผมจึงแนะนำโมเดลง่าย ๆนี้ให้กับเธอ สเต็ปแรกคือการ Keep eye contact กับผู้พูด พนักงานหลายคน (โดยเฉพาะคนเอเชีย) ไม่นิยมการมองหน้าคนอื่น แม้ระหว่างการประชุมก็จะก้มหน้าอ่านเอกสาร มองหน้าจอสไลด์ หรือหน้าผู้ร่วมประชุมคนอื่น ๆ มากกว่าการมองคนที่กำลังพูดอยู่ สเต็ปสองคือการตอบคำถามปลายปิด Answer questions you know the answer อันนี้ไม่ยากมากเพราะมักเป็นเรื่องเทคนิคหรือขัอมูลที่ตอบได้อยู่แล้ว ยากขึ้นคือ สเต็ปสาม การตอบคำถามปลายเปิด What do you think about this problem? เริ่มต้องใช้สมองส่วนหน้ามากขึ้น

 

• การ Participate ซึ่งยากกว่าการตอบคือการถาม สมองต้องอาศัยความมั่นใจในอีกระดับเพื่อตั้งโจทย์ให้คนอื่นเป็นฝ่ายโต้กลับ เริ่มขยับเข้าสู่ สเต็ปสี่ Ask questions with known answers ถามคำถามที่รู้ว่าคนอื่นตอบได้ เช่น การถามเช็คตัวเลขกับฝ่ายบัญชี หรือเช็คยอดกับฝ่ายขาย เมื่อเขาตอบได้เราก็สบายใจ กล้าจะลองสเต็ปสุดท้าย คือ Ask questions with unknown answers เช่นถามผู้อื่นว่าคิดอย่างไร ระดมสมองเรียกไอเดีย แม้กระทั่งวิชามารขั้นสูงสุดคือการโยนคำถามกลับให้หัวหน้ายามเราเข้าตาจน

 

• Baby step ค่อยเป็นค่อยไป การเข้าใจลักษณะนี้ช่วยให้เราเห็นระดับความยากของ Participation คนเป็นหัวหน้าเช่นนายของเชลบี้ ก็จะได้เข้าใจว่าการมีส่วนร่วมไม่ได้ง่ายและตรงไปตรงมาอย่างที่ตัวเองคิด ต้องค่อย ๆโค้ชลูกน้องให้ไต่ระดับขึ้นไป ถ้าตอนนี้ลูกน้องไม่กล้าแม้แต่จะมองหน้าสบตาเราระหว่างประชุม จะไปเคี่ยวเข็ญให้ถามคำถามปลายเปิดกับแผนกอื่นย่อมเป็นไปได้ยาก ในมุมกลับกัน ลูกน้องแนว Introvert ก็จะได้มีเป้าหมายที่ไปถึงได้ เหมือนเครื่องบินค่อย ๆไต่ระดับขึ้นไป

 

“Thank you so much Dr Thun. This is really really helpful.” เชลบี้กล่าวอย่างลิงโลด Nobody ever broke it down this way for me before ไม่เคยมีใครจำแนกให้ฉันฟังแบบนี้มาก่อนเลย This gives me confidence to participate more! ฉันเริ่มมีความมั่นใจแล้วว่าตัวเองทำได้

 

โค้ชชี่ง ไม่ยากเลย ใช่ไหมครับ?