ผลสำรวจการทำงานแบบไฮบริดในประเทศไทย

การแพร่ระบาดที่ผ่านมาเป็นจุดเปลี่ยนสำคัญที่ผู้นำองค์กรได้ลองใช้รูปแบบวิธีการทำงานและการบริหารแบบใหม่ในแบบที่ไม่ได้อยู่ในที่ทำงาน รูปแบบการทำงานแบบไฮบริดถูกมองว่าเป็นการให้ความเป็นอิสระ ซึ่งนับเป็นปัจจัยสำคัญที่นำไปสู่การพึงพอใจในงานที่ทำ ยิ่งกว่านั้นยังเป็นการกระจายอำนาจการตัดสินใจ และให้อำนาจพนักงานแต่ละคนในการสร้างการเปลี่ยนแปลง ซึ่งนับเป็นองค์ประกอบที่สำคัญอย่างยิ่งต่อการนำทีมในยุคใหม่

บริษัท สลิงชอท กรุ๊ป ทำการสำรวจความคิดเห็นพนักงานในองค์กร 78 องค์กรในประเทศไทยในช่วงไตรมาสที่ 2 ของปี พ.ศ. 2566 เกี่ยวกับมุมมองที่มีต่อการทำงานแบบไฮบริด พบ  ผู้ตอบแบบสำรวจถึง 70% ทำงานแบบไฮบริด ตามด้วยการทำงานในรูปแบบเข้าออฟฟิศ 24% และแบบการทำงานแบบรีโมทเพียงอย่างเดียวแค่ 6%

อีกทั้งยังพบว่าผู้ตอบแบบสำรวจระดับพนักงานอยากให้องค์กรกำหนดการทำงานแบบไฮบริดเป็นนโยบายถาวรถึง 47% ซึ่งมากกว่าระดับบริหารที่มีเพียง 25%

ผลสำรวจพบข้อสรุปสำคัญ 6 ประการเกี่ยวกับการทำงานแบบไฮบริดในประเทศไทย

1. แนวทางการทำงานแบบไฮบริดที่แพร่หลายที่สุดในประเทศไทย คือ กำหนดให้ทำงานในสำนักงานสัปดาห์ละ 2 – 3 วัน พบเกินกว่าครึ่งของบริษัท ได้นำแนวนโยบายการทำงานที่มีความยืดหยุ่นนี้มาใช้ และเกินกว่า 60% คาดว่าจะใช้แนวทางนี้ต่อไป อย่างไรก็ตาม การสำรวจในครั้งนี้พบว่าแม้ในองค์กรเดียวกัน แต่ต่างแผนก ต่างสายงานก็มีวิธีปฏิบัติเกี่ยวกับการทำงานแบบไฮบริดที่แตกต่างกัน ทั้งนี้ขึ้นกับวัฒนธรรมองค์กรและความก้าวหน้าของเทคโนโลยี
2. ระวังความเสี่ยงเกี่ยวกับภาวะหมดไฟที่เกิดขึ้นจากการใช้อุปกรณ์ดิจิทัล ทั้งนี้เกิดจากการที่ยังต้องทำงานหลังชั่วโมงการทำงาน เวลาการทำงานที่ยาวขึ้นในแต่ละวันจากการเข้าประชุมห้องนี้ออกไปเข้าออนไลน์อีกห้อง และการใช้เวลาส่วนใหญ่อยู่บนหน้าจอ ล้วนเป็นปัจจัยที่นำไปสู่ภาวะหมดไฟนี้ ผลสำรวจของเราพบว่า 61% ของผู้ตอบแบบสำรวจนี้ มีปริมาณงาน และกิจกรรมที่เกี่ยวกับงานมากขึ้นหลังจากใช้แนวทางการทำงานแบบไฮบริด 
3. พัฒนาการสื่อสารผ่านการใช้เทคโนโลยี ผลการสำรวจชี้ชัดว่า พนักงานถึง73% มีความต้องการเทคโนโลยีการสื่อสารอย่างมากเพื่อช่วยให้การทำงานแบบไฮบริดเกิดประสิทธิภาพ ที่น่าสนใจคือ พนักงานที่ทำงานทางไกล (remote workers) ถึง 60% มีความพึงพอใจกับวิธีการสื่อสารในปัจจุบันมากกว่าพนักงานที่ทำงานแบบไฮบริด
4. สร้างวัฒนธรรมไฮบริดให้เกิดขึ้นในที่ทำงาน ผลสำรวจพบว่าแม้ 75% ของผู้ตอบแบบสำรวจเชื่อว่าพวกเขาสามารถรักษาความสัมพันธ์ที่ดีกับเพื่อนร่วมงานเมื่อต้องทำงานทางไกล แต่คนถึง 65% ยังแสดงความต้องการที่อยากจะปรับปรุงความสัมพันธ์ในปัจจุบันในที่ทำงานให้ดีขึ้น จึงชี้ให้เห็นความจำเป็นอย่างยิ่งยวดในการสร้างวัฒนธรรม ผ่านการกระชับความสัมพันธ์ให้ลึกซึ้งขึ้น และปลูกฝังสายใยความผูกพันที่ลึกซึ้งในที่ทำงาน ด้วยเหตุนี้ การใช้เวลาอย่างมีประสิทธิภาพในการพบปะกันจึงเป็นสิ่งจำเป็นในการเสริมสร้างสายสัมพันธ์ในทีม
5. ปรับระบบประเมินผลปฏิบัติงานที่มุ่งเน้นผลลัพธ์ การประเมินผลตามวิถีแบบดั้งเดิม ผู้นำสามารถสังเกตและประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานได้โดยง่ายผ่านการมีปฏิสัมพันธ์และการสังเกตโดยตรงจากการทำงานปกติในแต่ละวัน อย่างไรก็ตาม ภายใต้รูปแบบการทำงานแบบไฮบริด การสังเกตการณ์โดยตรงดังกล่าวกระทำได้อย่างจำกัด การสำรวจพบ 60% ของผู้ตอบแบบสำรวจเห็นด้วยว่าน่าจะมีการปรับปรุงแนวทางการประเมินผลให้ทันสมัยเหมาะสม และองค์กรต่าง ๆ ควรใช้โอกาสนี้เพื่อทบทวนแนวทางในการประเมินผลการทำงาน มุ่งเน้นไปที่การประเมินผลลัพธ์ เพื่อให้สอดคล้องกับการมอบความยืดหยุ่น และอิสรภาพแก่พนักงานในการเลือกแนวทางการทำงานของตน
6. สร้างการมีส่วนร่วมของพนักงานจบใหม่ให้เข้ากับองค์กรได้เร็ว The Economist รายงานว่า พนักงานที่ทำงานที่บ้านมีการเรียนรู้ที่ลดน้อยลง เมื่อเทียบกับพนักงานที่ทำงานที่สำนักงานที่สามารถพัฒนาขีดความสามารถในการทำงานได้รวดเร็วกว่า ท่ามกลางสภาวการณ์การทำงานแบบไฮบริดในปัจจุบัน ผู้ที่เพิ่งจบการศึกษามาใหม่กำลังพลาดโอกาสอันมีค่ายิ่งที่จะได้รับประสบการณ์การเรียนรู้แบบปฏิบัติงานจริง (on-the-job learning) ซึ่งพนักงานผู้จบใหม่ก่อนหน้านี้ได้รับผ่านการสังเกตการณ์ด้วยตนเอง (in-person observations) จึงเป็นสิ่งจำเป็นที่จะสร้างทางลัดในการเรียนรู้แนะแนว เปิดโอกาสให้พนักงานจบใหม่ได้เรียนรู้จากพนักงานระดับมืออาชีพที่มีประสบการณ์เมื่อทำงานนอกสำนักงาน เพื่อให้แน่ใจว่าพวกเขาจะมีความเชี่ยวชาญ และความรู้ที่จำเป็นเพื่อสร้างผลสำเร็จในการปฏิบัติงานในบทบาทใหม่ของตน

สามารถ download report ฉบับเต็มได้ที่นี่ Download