อย่าปล่อยให้กล่องในฟอร์ม หยุดคนเก่งไว้หน้าประตู
อย่าปล่อยให้กล่องในฟอร์ม หยุดคนเก่งไว้หน้าประตู
ระหว่างกระบวนการสรรหาบุคลากรในบริษัทข้ามชาติแห่งหนึ่ง ตำแหน่งสำคัญที่ว่างอยู่นานหลายเดือนเพราะหาคนที่ “ใช่” ไม่เจอสักที ในที่สุด ทีมงานท้องถิ่นก็เจอผู้สมัครที่ตรงใจ มีทั้งทักษะ ความสามารถ และทัศนคติที่ดีเยี่ยม ผ่านสัมภาษณ์ทุกด่านเรียบร้อยแล้ว
แต่ก่อนที่บริษัทจะยื่นข้อเสนออย่างเป็นทางการ ข้อความจาก HR ที่สำนักงานใหญ่เมื่อเห็นชื่อผู้ผ่านการคัดเลือกคนนี้ขึ้นต้นด้วย Mr. ก็มาถึง…
“เราอยากได้ผู้หญิงในตำแหน่งนี้ เพื่อเสริมความหลากหลายทางเพศขององค์กร”
ทีมที่สัมภาษณ์ถึงกับชะงัก เพราะเขารู้ว่าผู้สมัครคนนี้อยู่กลุ่มผู้มีความหลากหลายทางเพศ
คำถามสำคัญจึงเกิดขึ้นทันที เมื่อเราพูดถึงความหลากหลายและการยอมรับความแตกต่าง เรายังต้องแยกเพศหญิงและชายอยู่หรือไม่? แล้วคนที่อยู่นอกเหนือกล่องเหล่านี้ล่ะ เรานับรวมเขาอย่างไร?
เมื่อองค์กรเผชิญทางแยกของ “ความเร่งด่วน” กับ “ความเท่าเทียม”
ภาวะขาดแคลนคนเก่งในบางสายงานไม่ใช่เรื่องใหม่ และยิ่งทวีความยากขึ้นในปัจจุบัน เพราะโลกธุรกิจที่ซับซ้อน กดดันให้เราต้องการคนที่ครบเครื่องทั้ง sales, data, sustainability, technology หรือ innovation หลายตำแหน่งรอไม่ไหว ต้องการคนที่ลงมือทำได้ทันที
แต่ในขณะเดียวกัน หลายองค์กรก็มีนโยบายชัดเจนเรื่องการส่งเสริมความหลากหลาย โดยเฉพาะในเรื่องเพศหญิงในตำแหน่งผู้นำ ซึ่งเป็นเป้าหมายที่วัดผลได้ง่าย
ปัญหาเกิดขึ้นเมื่อความหลากหลายกลายเป็นเพียงตัวเลข ไม่ใช่เจตนารมณ์ของการสร้างพื้นที่ให้ทุกคนรู้สึกว่าเป็นส่วนหนึ่งขององค์กรอย่างแท้จริง
เมื่อโลกเปลี่ยนไป แต่ระบบบางอย่างยังไม่ขยับตาม
ในโลกยุคใหม่ เพศไม่ใช่สิ่งที่แบ่งได้เพียง “ชาย” หรือ “หญิง” อีกต่อไป เพราะมนุษย์ไม่ได้มีเพียง 2 แบบในโลกจริง แต่เป็น “สเปกตรัม” ที่หลากหลายและเคลื่อนไหวได้
การที่สำนักงานใหญ่ระบุว่าต้องการผู้หญิงอาจมีเจตนาดี แต่ถ้าระบบหรือกรอบความคิดขององค์กรยังใช้เพียงเกณฑ์ชาย-หญิง เราอาจกำลังทำให้คนจำนวนมากไม่มีที่ยืนในระบบนี้
คำถามคือ เราจะนับเขาเป็นส่วนหนึ่งของใคร?
คำตอบคือทั้งสองอย่าง
ความท้าทายต่อไปของ DEI: การเข้าใจจุดตัดของอัตลักษณ์
ความหลากหลายไม่ได้มีมิติเดียว คนเราอาจเป็นผู้หญิง และเป็น LGBTQ+ และเป็นชาติพันธุ์กลุ่มน้อยในเวลาเดียวกัน นี่คือสิ่งที่เรียกว่า intersectionality หรือ จุดตัดของอัตลักษณ์
ถ้าองค์กรยังคิดว่า DEI คือการเลือกในแต่ละกล่อง (gender / race / LGBTQ+) โดยแยกจากกัน เราอาจพลาดตัวตนที่แท้จริงของมนุษย์ไปทั้งหมด
DEI ที่แท้จริงคือการทำให้คนทุกคนกล้าเป็นตัวของตัวเอง และรู้สึกปลอดภัยที่จะเติบโตในที่ทำงานนี้ บทบาทใหม่ของ HR และผู้นำองค์กร
- หยุดมองแค่เพศในบัตรประชาชน เปิดใจถามผู้สมัครว่าเขาอยากให้ระบุอัตลักษณ์ว่าอย่างไร แล้วให้เกียรติคำตอบนั้น
- ให้พื้นที่กับทุกอัตลักษณ์ โดยไม่ลดทอนความเป็นมนุษย์ของใคร พิจารณาไม่ใช่แค่สัดส่วน แต่เป็นคุณค่าที่บุคคลนั้นนำมาได้จริง
- พัฒนาแนวคิดเรื่องความหลากหลายจากแค่เช็กจำนวนไปสู่ เข้าใจหัวใจของคน
เรื่องนี้ไม่ใช่แค่การตัดสินใจในการรับคนเข้าทำงาน แต่เป็นการตัดสินใจว่าองค์กรของเราจะเดินไปข้างหน้าในแบบที่เปิดกว้างจริงหรือไม่ เพราะ Diversity ที่แท้จริง ไม่ได้เกิดจากการแยกนับ แต่เกิดจากการยอมรับความซับซ้อนของมนุษย์ และ Inclusion ที่แท้จริง ไม่ได้ถามว่าเขาเข้ากรอบเราไหมแต่ถามว่าเราสร้างกรอบที่กว้างพอสำหรับเขาหรือยัง
เพราะในวันที่โลกเปลี่ยนไปอย่างรวดเร็ว คนที่อยู่นอกกล่อง อาจเป็นคนที่กล้า กล้าเปลี่ยน กล้าทำ และกล้าสร้างอนาคตให้เราได้จริง ๆ
