วันนี้ตอน 8 โมงเช้า ดิฉันมีนัดบรรยายให้ลูกค้าแถวถนนแจ้งวัฒนะ ปกติจะหลีกเลี่ยงเส้นทางนี้ โดยเฉพาะอย่างยิ่งในช่วงเวลาเร่งด่วน เพราะขยาดกับชื่อเสียงเรื่องรถติดอันดับท็อป ๆ ของกรุงเทพ แต่คราวนี้เลี่ยงไม่ได้จริง ๆ  

 

พอถึงสี่แยก ดิฉันต้องเลี้ยวขวา ก็ขับไปต่อแถวรถรอเลี้ยวขวา ซึ่งแถวยาวประมาณ 20 คัน  ดิฉันเดาว่าอีก 3 ไฟแดงก็ไม่หลุดแน่แยกนี้ ทันใดนั้นเอง ก็มีรถกระบะสีขาวที่ตามหลังดิฉันมาแซงขึ้นไปเปิดแถวสองเป็นคันแรกพร้อมเปิดไฟเลี้ยวขวา หลังจากนั้นไม่นานคันอื่น ๆ ก็ตามมาต่อแถวสองนี้ โอ้ย แบบนี้ อีก 8 ไฟแดง ดิฉันก็คงจะไม่หลุดจากแยกนี้แน่นอน

 

พฤติกรรมการขับรถในกรุงเทพ โดยเฉพาะช่วงเวลาเร่งด่วน การแซงคิวเริ่มถูกมองว่าเป็นสิ่งที่ทำได้ ค่านิยมเรื่องการแซงคิว การไม่เคารพสิทธิคนที่มาก่อนเป็นพฤติกรรมที่ปฏิบัติได้ เมื่อถ่ายทอดรุ่นสู่รุ่น มันจึงกลายเป็นวัฒนธรรมของประเทศเรา

 

เมื่อพูดถึงวัฒนธรรม โดยเฉพาะอย่างยิ่ง วัฒนธรรมองค์กร แบ่งออกเป็น 2 แบบ

 

แบบที่หนึ่งเรียกว่า วัฒนธรรมที่เกิดขึ้นโดยความตั้งใจ (Culture By Design) เป็นวัฒนธรรมที่ถูกออกแบบมาแล้วว่าคนในองค์กรควรมี  “ค่านิยม” อะไรบ้างที่ควรยึดถือปฏิบัติร่วมกันเพื่อช่วยส่งเสริมให้องค์กรพาประเทศชาติไปสู่ฝัน

 

แบบที่สองเรียกว่า วัฒนธรรมที่เกิดขึ้นโดยความบังเอิญ (Culture By Default) เกิดโดยธรรมชาติ ข่าวดีคือหากวัฒนธรรมโดยความบังเอิญนี้ มีพฤติกรรมที่คนนิยมปฏิบัติกันที่นำพาองค์กรไปสู่ความสำเร็จก็ต้องถือว่าคุณโชคดี เพราะไม่ต้องไปบังคับ ไม่ต้องไปส่งเสริมอะไรมากมาย คนก็มีพฤติกรรมที่องค์กรอยากให้เป็น ในทางตรงข้ามหากพฤติกรรมที่คนนิยมปฏิบัติ เป็น “ข้านิยม” คือ “ข้า” นี่แหละที่ “นิยม” ต่างคนต่างทำ ใครชอบใครสะดวกสบายแบบไหนอยากทำอะไรก็ทำ  เฉกเช่นการแซงคิว ไม่มองภาพรวม ผู้นำองค์กรก็ต้องลุกขึ้นมาบริหารจัดการให้เกิดวัฒนธรรมที่ต้องการ

​

Edgar Schein กูรูด้านวัฒนธรรมองค์กร กล่าวไว้ว่า สิ่งเดียวที่สำคัญของการเป็นผู้นำองค์กรคือการสร้างเเละบริหารจัดการวัฒนธรรมองค์กร หากไม่บริหารจัดการวัฒนธรรม ท้ายที่สุดมันจะมาบริหารจัดการคุณ โดยคุณอาจไม่รู้ตัวเลยว่าอะไรกำลังเกิดขึ้นอยู่กับคุณ

 

ทำไมหลายองค์กรจึงสร้างวัฒนธรรมไม่สำเร็จ                                   

1. ขาดผู้นำที่เอาจริงเอาจังกับการสร้างวัฒนธรรมองค์กร ส่วนใหญ่ทำตามแฟชั่น ผู้นำเพียงให้นโยบาย กล่าวเปิดงาน แต่ไม่ได้เข้ามามีส่วนร่วม ไม่ว่าจะเป็นการสื่อสาร ร่วมติดตาม ชื่นชม หรือ ช่วยขจัดอุปสรรค
2. ขาดความร่วมมือจากคนในองค์กร ไม่สามารถหากลุ่มคนที่ใช่ที่จะเป็นตัวแทนการนำการเปลี่ยนแปลงครั้งนี้ได้ ส่วนใหญ่ให้คนที่ว่างงานมาทำหรือผลักให้เป็นความรับผิดชอบของแผนกบุคคลเท่านั้น
3. ขาดเป้าหมายที่จูงใจ คนไม่ตื่นเต้น ไม่เห็นความสำคัญ ไม่เห็นความจำเป็นในการเปลี่ยนไปทำพฤติกรรมใหม่เดี๋ยวนี้ มอง “ค่านิยม” ว่าทำไปทั้งยุ่งทั้งยาก จึงคง “ข้านิยม” เดิม ๆ ไว้
4. ขาดทักษะ ต้องยอมรับว่าค่านิยมบางตัวอาจเป็นเรื่องของทักษะด้วย เช่น บางองค์กรมีค่านิยมว่า Innovation แต่คนไม่มีทักษะ ไม่มีเครื่องมือหรือตัวช่วยที่จะเสริมทักษะการคิดสร้างสรรค์หรือคิดนอกกรอบ

 

วันนี้องค์กรของคุณหรือประเทศของเราเป็นแบบไหน

1. มี “ค่านิยม” ที่เป็นแบบแผนยึดปฏิบัติเพื่อนำพาองค์กรและประเทศชาติไปสู่ฝัน และคนก็ยึดเป็นแนวปฏิบัติร่วมกัน หรือ
2. มี “ข้านิยม” ที่ต่างคนต่างทำ หรือ
3. มี “ค่านิยม” ที่แปะไว้บนผนัง เว็บไซต์องค์กร หรือแผนยุทธศาสตร์ชาติ แต่คนยังปฏิบัติตาม “ข้านิยม” กันเหมือนเดิม