ช่วงนี้ผมทำงานโครงการที่ปรึกษา (Consulting Project) เรื่องการสร้างวัฒนธรรมองค์กร ให้กับบริษัทต่างๆ มากมาย หลายคนสนใจอยากรู้ว่า วัฒนธรรมสร้างอย่างไร วันนี้มีเกร็ดความรู้เล็กๆ น้อยๆ มาแลกเปลี่ยนกัน

 

ขั้นตอนแรกซึ่งเป็นสเต็ปที่สำคัญที่สุด คือการทำให้ผู้บริหารระดับสูงเข้าใจคำว่า “วัฒนธรรม” ​ตรงกัน

 

วัฒนธรรม (Culture) คือค่านิยมที่ถือปฏิบัติกันมายาวนานจากรุ่นสู่รุ่น มีค่านิยมหลายอย่างที่เห่อกันเป็นพักๆ มาแล้วไม่นานก็จากไป เช่น ค่านิยมการแต่งกายกางเกงขาเดฟ ขามอส เสื้อสายเดี่ยว แขนกุด ฯลฯ ที่ฮิตกันอยู่สักพักแล้วก็ซาไป แบบนี้ไม่เรียกว่าวัฒนธรรม แต่ค่านิยมการให้ความเคารพผู้ใหญ่ ค่านิยมเรื่องการรักสถาบันพระมหากษัตริย์ อันนี้อยู่มานานคู่กับสังคมไทย จึงกลายเป็นวัฒนธรรมของคนไทย

 

ค่านิยม (Values) คือ พฤติกรรมที่คนส่วนใหญ่ในสังคมถือปฏิบัติกัน พฤติกรรมที่คนคนเดียว หรือคนกลุ่มเล็กๆ สักกลุ่มหนึ่งถือปฏิบัติกัน ไม่ใช่ค่านิยม แต่พฤติกรรมที่คนจำนวนมากในสังคมทำกันอย่างต่อเนื่องเป็นระยะเวลาหนึ่ง ถือเป็นค่านิยม เช่น ช่วงหนึ่ง คนไทยนิยมใส่สายรัดข้อมือ (Wristband) ไปที่ไหนก็เห็นคนใส่กันเต็มบ้านเต็มเมือง แบบนี้ถือเป็นค่านิยมในช่วงเวลานั้นๆ

 

พฤติกรรม (Behaviors) คือการแสดงออกของคนหรือกลุ่มคน ความคิดความเชื่อและทัศนคติ ไม่ใช่พฤติกรรม เพราะยังไม่มีการแสดงออก แต่ความคิดความเชื่อและทัศนคติ มีผลต่อพฤติกรรมของมนุษย์ คนคิดและเชื่ออย่างไร ก็มีแนวโน้มที่จะแสดงออกอย่างนั้น

 

ขั้นตอนที่สอง นอกจากทำความเข้าใจความหมายของวัฒนธรรมแล้ว ยังต้องเข้าใจความเชื่อมโยงของวัฒนธรรมกับปัจจัยแห่งความสำเร็จอื่นๆ ที่เกี่ยวข้องกับการทำงานด้วย ซึ่งได้แก่วิสัยทัศน์ (Vision) พันธกิจ (Mission) กลยุทธ์ (Strategy) และสมรรถนะ (Competency) ด้วย (ดูภาพประกอบ)

 

วิสัยทัศน์ คือ เป้าหมายระยะยาวที่องค์กรต้องการจะไปถึง ตอบคำถามว่า “เราจะไปไหน”  (Where do we want to go ?)

 

พันธกิจ คือ ส่ิงที่ต้องทำให้มีหรือเกิดขึ้น เพื่อจะไปให้ถึงวิสัยทัศน์ที่กำหนดไว้ ตอบคำถามว่า “เราต้องทำอะไร” (What do we need to do ?)

 

กลยุทธ์ คือ แนวทางที่ต้องทำเพื่อให้พันธกิจและวิสัยทัศน์ที่กำหนดไว้ เกิดขึ้นจริงและสัมฤทธิ์ผลได้ ตอบคำถามว่า “เราจะไปถึงเป้าหมายที่กำหนดไว้ได้ด้วยวิธีใด” (How will we get there ?)

 

สมรรถนะ (Competency) คือ ความรู้ความสามารถที่คนในองค์กรต้องมี เพื่อที่จะขับเคลื่อนกลยุทธ์ที่กำหนดไว้ พูดให้เข้าใจง่ายๆ คือ เราต้องการ “คนเก่ง” มาช่วยกันผลักดันกลยุทธ์

 

วัฒนธรรม (Culture) คือ แนวทางในการทำงานและวิถีชีวิตในการอยู่ร่วมกันที่องค์กรหรือสังคมอยากเห็น เราไม่ต้องการเพียงแค่ “คนเก่ง” ในองค์กรเท่านั้น แต่ต้องการ “คนดี” ด้วย ซึ่งการกำหนดค่านิยม/วัฒนธรรมองค์กรอย่างชัดเจนเพื่อให้บุคลากรยึดถือเป็นหลักในการปฏิบัติตน เป็นกุศโลบายที่ทำให้แน่ใจว่า องค์กรจะได้คนดีอย่างที่ต้องการ

 

ทั้ง 2 ขั้นตอนนี้ ถือเป็นพื้นฐานสำคัญในการสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่เข้มแข็ง หากฐานรากมั่นคง ขั้นตอนต่อไป ก็มีโอกาสสำเร็จได้มากขึ้น

 

หลังจากนั้นจึงกำหนดวัฒนธรรม/ค่านิยมใหม่ที่ต้องการ โดยหัวใจสำคัญคือต้องทำให้เป็นที่จดจำได้ง่าย ตัวอย่างเช่น ปตท. มีค่านิยมองค์กรเรียกว่า S.P.I.R.I.T สำนักงานทรัพย์สินส่วนพระมหากษัตริย์ ใช้คำย่อว่า V.A.L.U.E.S เป็นต้น โดยการสร้างวัฒนธรรมที่ต้องการให้เกิดขึ้น จำเป็นต้องทำความเข้าใจด้วยว่า ทุกๆ สังคมมีวัฒนธรรมอยู่แล้ว ไม่ว่าเราตั้งใจจะสร้างขึ้นมาหรือไม่ก็ตาม เรียกวัฒนธรรมแบบนี้ว่า Culture by Default แปลเป็นไทยได้ว่า วัฒนธรรมที่เกิดขึ้นเองโดยธรรมชาติ ส่วนวัฒนธรรมที่อยากสร้าง เรียกว่า Culture by Design แปลว่าวัฒนธรรมที่ตั้งใจสร้างขึ้น

 

หากวัฒนธรรมที่ต้องการสร้าง (By Design) สอดคล้องกับวัฒนธรรมที่เกิดขึ้นเอง (By Default) ก็ไม่ยาก แต่หากวัฒนธรรมใหม่ขัดแย้งกับวัฒนธรรมที่มีอยู่ก่อน อันนี้ยากและใช้เวลานานมากกว่าจะเปลี่ยนแปลงได้ ยกตัวอย่างเช่น หากวัฒนธรรมที่เกิดขึ้นเอง คือการเคารพผู้อาวุโส และวัฒนธรรมใหม่เป็นเรื่องการให้ความเคารพซึ่งกันและกัน (Respect) เรื่องนี้ไม่ยาก แต่หากวัฒนธรรมใหม่เป็นเรื่อง การพูดคุยกันอย่างตรงไปตรงมา (Open Communication) เรื่องนี้สร้างได้ยากกว่า

 

จากนั้นจึงหาแนวร่วมเพื่อช่วยกันเผยแพร่วัฒนธรรมที่ต้องการ ซึ่งคนกลุ่มนี้รู้จักกันในนาม Change Agent หรือ Culture Driver เป็นต้น ทำหน้าที่ช่วยประชาสัมพันธ์ สร้างความเข้าใจ และเชิญชวนให้ผู้คนในองค์กรแสดงพฤติกรรมหรือปฏิบัติตามวัฒนธรรม/ค่านิยมองค์กร ที่ต้องการ

 

ขั้นตอนรองสุดท้ายคือการฝังวัฒนธรรมเข้าไปเป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการทำงาน (Culture in Process) เช่น ใส่เข้าไปในขั้นตอนการบริหารคนในองค์กร ซึ่งเริ่มต้นตั้งแต่การสัมภาษณ์ ก็มองหาผู้สมัครที่มีพฤติกรรมสอดคล้องกับวัฒนธรรมที่กำหนด เมื่อเข้ามาทำงาน ส่วนหนึ่งของการประเมินผลก็ต้องดูด้วยว่า พนักงานได้ปฏิบัติตามวัฒนธรรมองค์กรหรือไม่ เป็นต้น

 

ขั้นตอนสุดท้ายคือการวัดผลว่าเมื่อเวลาผ่านไป ผู้คนในองค์กรได้ปฏิบัติตามวัฒนธรรมที่กำหนดไว้มากน้อยเพียงใด ซึ่งแนวทางในการวัดผลส่วนใหญ่มักใช้วิธีการแจกแบบสอบถามให้กับพนักงานทั้งหมดในองค์กร การวัดผลทำนองนี้ ควรทำเป็นประจำอย่างน้อยปีละครั้ง เพื่อติดตามผลและนำมาปรับปรุงขั้นตอนต่างๆ ให้มีประสิทธิภาพเพิ่มขึ้น

 

นี่คือแนวทางการสร้างวัฒนธรรมองค์กรแบบย่นย่อให้พอเข้าใจได้ ลองนำไปปรับใช้ตามความเหมาะสม