ค้างกันอยู่กับครึ่งหลังของการเช็ค Engagement ของคนในองค์กร มาต่อกันให้จบนะครับ

ผมแนะนำหนังสือไว้ชื่อ 12 (Twelve) เขียนโดยอาจารย์ Rodd Wagner และ James K. Harter เกี่ยวกับปัจจัย 12 ประการที่ Gallup ทำการศึกษาจากข้อมูลนับล้านบทสนทนากับพนักงานในองค์กร อันเป็นที่มาของหนังสือ First, Break All the Rules (1999) ซึ่งตามด้วยซีรียส์ Strength-Based Leadership และการบริหารแบบเจาะจุดแข็งอันโด่งดัง

ในงานวิจัยนั้น Gallup พบว่า มีพนักงานเพียง 4 ใน 10 คน (ในอเมริกา) ที่คิดว่าตนเองเหมาะกับงานที่ทำอยู่ แปลว่า 60% กำลังทำงานอย่างซังกะตายไปวันๆ หรือกำลังหางานใหม่ ซึ่งหากคุณเป็นองค์กรที่กำลังจ่ายเงินเดือนคนเหล่านี้อยู่ คุณกำลังเสียผลประโยชน์อันควรได้อย่างเต็มเม็ดเต็มหน่วยจากพนักงานกลุ่มหลังนี้

เจาะลึกลงไป Gallup วิเคราะห์และจำแนกปัจจัยหลักด้านประสิทธิภาพและประสิทธิผลของมนุษย์เงินเดือนออกมา 12 ประการ (เรียกกันสั้นๆ ว่า Q12) เราพูดถึง 1-6 ข้อไปในตอนแรก ตอนนี้มาต่อกันในครึ่งหลัง ข้อ 7-12 ครับ

7) At work, my opinions seem to count? องค์กรรับฟังความเห็นของฉันอย่างจริงใจ ความเข้าใจผิดอย่างหนึ่งซึ่งผมมักได้ยินจากผู้จัดการในองค์กรเสมอๆคือ หากปล่อยให้ลูกน้องออกความเห็น แปลว่าเราต้องทำตามความเห็น(ซึ่งฟังดูน่าจะผิด)เหล่านั้น หากเมื่อผมคุยกับฝั่งลูกน้อง พวกเขารู้กันดีว่าโดยหน้าที่หัวหน้ามีสิทธิ์ในการตัดสินใจ เขาแค่ต้องการการรับฟังอย่างจริงใจ แม้สุดท้ายแล้วทีมจะตัดสินใจไปอีกทางก็ไม่เป็นไร

ในยุคโควิดที่หลายองค์กรใช้การ Work from Home วิธีง่ายๆ คือเวลาประชุมออนไลน์ ลองสังเกตปริมาณการพูดของคนในทีม Project Aristotle ซึ่งทำโดย Google พบว่าประสิทธิภาพของทีมสอดคล้องกับความสมดุลของการพูดของลูกทีม หากทุกคนพูดเท่าๆ กัน ทีมทำงานได้ดี หากมีเพียงคนหรือสองคนพูดเพียงฝ่ายเดียวตลอดการประชุม ทีมนั้นด้อยประสิทธิภาพ

8) Does the mission/purpose of your company make you feel your job is important? วิสัยทัศน์และเป้าหมายขององค์กรมีความหมายต่อการทำงานของฉัน ข้อนี้สำคัญเป็นพิเศษกับพนักงานในโลกยุคใหม่ คนรุ่นใหม่ต้องการทำงานที่มีความหมายทางจิตใจด้วย มิใช่เพื่อเงินเพียงอย่างเดียว ข้อมูลจากงานสำรวจในหนังสือ Open Source Leadership โดย Iclif Leadership and Governance Centre พบว่า 75% ของผู้ตอบแบบสอบถามบอกว่า แรงบันดาลใจในการ ‘อยู่’ หรือ ‘ไป’ จากองค์กรขึ้นอยู่กับแรงบันดาลใจของเขาเอง ไม่ใช่หัวหน้า

9) Are your fellow employees committed to doing quality work? เพื่อนร่วมงานของฉันทุ่มเทอย่างเต็มที่เพื่อความสำเร็จของงาน โยงข้อนี้กับ B.A.S.E. โมเดลของผู้นำสมอง สมองต้องการสภาพที่ Belief Action Social และ Environment สอดคล้องกัน หากเราเชื่ออย่างไรเราจะทำตัวอย่างนั้น เราจะอยากอยู่ใกล้ๆคนที่เชื่ออย่างเดียวกันและทำตัวคล้ายกัน และเราจะอยากทำงานในองค์กรที่มีความเชื่อร่วมและสร้างบรรยากาศการทำงานซึ่งไปในทิศทางเดียวกัน

10) Do you have a best friend at work? ฉันมีเพื่อนสนิทในที่ทำงาน คำถามข้อนี้มาจากงานวิจัยซึ่งพบว่า การมีคนที่เราไว้ใจและปรึกษาได้ในทุกเรื่องมีความสอดคล้องต่อผลการทำงานอันมีประสิทธิภาพ หลายองค์กรเกาหัวเมื่อเจอคำถามนี้ แต่หากเราโฟกัสตรงความหมายของคำว่าเพื่อนสนิท มันแปลว่าเราสร้าง Psychological Safety ให้กับพนักงาน ซึ่ง Prof Amy Edmondson จาก Harvard Business School บอกว่าคือหัวใจของการทำงานเป็นทีม

11) In the last six months, has someone at work talked to you about your progress? ในรอบ 6 เดือนที่ผ่านมา มีคนคุยกับฉันเรื่องความก้าวหน้าในองค์กร หัวใจของข้อนี้คือ Feedback การให้ข้อมูลย้อนกลับกับพนักงานไม่ใช่เรื่องน่ากลัวอีกต่อไป คนรุ่นใหม่ต้องการฟีดแบ็คเพื่อพัฒนา และงานวิจัยพบว่าความถี่ของฟีดแบ็คมีผลโดยตรงต่อผลลัพธ์ที่ตามมา ยิ่งพูดคุยกันบ่อยการเปลี่ยนแปลงทางพฤติกรรมยิ่งเกิดขึ้นได้ง่าย ระยะเวลาครึ่งปีในคำถามนี้นานไปด้วยซ้ำ Marcus Buckingham บอกว่าควรเป็นทุกสัปดาห์มากกว่า

12) In the last year, have you had opportunities to learn and grow? ในปีที่ผ่านมาคุณเติบโตขึ้นมากแค่ไหน Satya Nadella CEO ของ Microsoft พูดถึงความสำคัญของวัฒนธรรมการเรียนรู้ต่อความสำเร็จของบริษัทภายใต้การนำของเขา “วันที่ผมพูดได้เต็มปากว่าผมประสบความสำเร็จในการเปลี่ยนแปลงองค์กร คือวันที่คน Microsoft บอกว่าบริษัททำงานให้เขา มิใช่เขาทำงานให้บริษัท” ความหมายคือพนักงานใช้ความรู้ความสามารถที่มีผนวกกับโอกาสการทำงานใน Microsoft เพื่อทำความฝันของตัวเองให้เป็นจริง

ปี 2021 นี้ ลองเช็คดูนะครับว่าคนของคุณยัง Engage กันอยู่ไหม

 

ที่มา: กรุงเทพธุรกิจ
คอลัมน์: Leading-out-of-Thailand