ปี 2020 ผ่านไป มีเรื่องอะไรมากมายซึ่งผู้นำองค์กรต้องฟันฝ่า รายได้หายกำไรหด ลูกค้าที่เคยมาก็มาไม่ได้ หนี้เก่ายังไม่หมดไปหนี้ใหม่กลับมีมาเพิ่ม

 

อุปสรรคภายนอกรุมเร้าและหลายปัจจัยอยู่เกินวิสัย งั้นเริ่มปีใหม่ 2021 เรามาเช็ค Engagement ของคนในองค์กรที่คุณ(น่าจะ)ควบคุมได้กันหน่อยดีไหมครับ?

 

ใครสนใจลงลึกกว่าเนื้อที่คอลัมน์วันนี้ ผมแนะนำหนังสือเพิ่มเติมชื่อ 12 (Twelve) เขียนโดยอาจารย์ Rodd Wagner และ James K. Harter เกี่ยวกับปัจจัย 12 ประการที่ Gallup ทำการศึกษาจากข้อมูลนับล้านบทสนทนากับพนักงานในองค์กร อันเป็นที่มาของหนังสือ First, Break All the Rules (1999) ซึ่งตามด้วยซีรียส์ Strength-Based Leadership และการบริหารแบบเจาะจุดแข็งอันโด่งดัง

 

ในงานวิจัยนั้น Gallup พบว่า มีพนักงานเพียง 4 ใน 10 คน (ในอเมริกา) ที่คิดว่าตนเองเหมาะกับงานที่ทำอยู่ แปลว่า 60% กำลังทำงานอย่างซังกะตายไปวันๆ หรือกำลังหางานใหม่ ซึ่งหากคุณเป็นองค์กรที่กำลังจ่ายเงินเดือนคนเหล่านี้อยู่ คุณกำลังเสียผลประโยชน์อันควรได้อย่างเต็มเม็ดเต็มหน่วยจากพนักงานกลุ่มหลังนี้

 

เจาะลึกลงไป Gallup วิเคราะห์และจำแนกปัจจัยหลักด้านประสิทธิภาพและประสิทธิผลของมนุษย์เงินเดือนออกมา 12 ประการ (เรียกกันสั้นๆว่า Q12)

 

• I know what is expected of me at work ฉันรู้ว่าองค์กรต้องการอะไรจากฉันในการทำงาน ฟังดูเหมือนปัญหาหญ้าปากคอก แต่ผมบอกได้จากประสบการณ์ตัวเองว่าหัวหน้าแต่ละคนให้เวลาสื่อสารกับทีมต่างกัน บางคนคุยกับลูกน้องทุกวัน บางคนไม่เคยคุยเลยเป็นเดือนก็มี คุณอาจไม่ต้องทำบ่อยขนาดเคสแรก แต่ที่แน่ๆคืออย่าละเลยแบบเคสหลัง มีใครไหมในทีมของคุณที่ปีนี้ควรคุยกับเขาให้มากขึ้น? หากคุณสามารถทำข้อนี้ได้ดีขึ้น 20% (คุยกับลูกน้องเพิ่มขึ้น 2 คนจาก 10) ผลลัพธ์ของทีมสามารถเพิ่มขึ้นได้ถึง 7%
• I have the materials and equipment I need to do my work right ฉันมีอุปกรณ์เครื่องไม้เครื่องมือพร้อมต่อการทำงาน ทบทวนสักนิดว่า ในโลกยุคโควิดมีสมมติฐานใดเปลี่ยนไปบ้างไหม? แทนการจ่ายที่จอดรถให้พนักงาน เปลี่ยนมาเพิ่มค่าไฟในการใช้คอมพ์จากที่บ้าน หรือย้ายค่าเดินทางยานพาหนะมาเป็นค่าเน็ตมือถือ จะตรงโจทย์การทำงานแบบ New Normal มากกว่าหรือไม่?
• At work, I have the opportunity to do what I do best every day ฉันมีโอกาสได้ทำงานที่ฉันทำได้ดีที่สุดในทุกๆวัน ข้อนี้เป็นคำถามซึ่งข้อมูลเศร้าสุด เพราะมีเพียง 4 ใน 10 คนเท่านั้นที่เห็นด้วย หากพนักงานส่วนใหญ่ของคุณกำลังรู้สึกตรงกันข้ามกับคำถามข้อนี้ กรุณาแบ่งเวลาสัมภาษณ์คนใหม่ไว้แต่เนิ่นๆ เพราะคนอยู่นั้นเขาอยู่เพื่อรอข้อเสนอใหม่ที่ดีกว่า
• In the last seven days, I have received recognition or praise for doing good work ฉันได้รับคำชมอย่างน้อยหนึ่งครั้งในสัปดาห์ที่ผ่านมา ยิ่งสภาวะทางธุรกิจแย่ ผู้จัดการซึ่งปกติปวดหัวกับข้อนี้อยู่แล้วยิ่งปวดหัวหนัก เพราะยิ่งมีแต่ข่าวร้าย ยิ่งไม่มีเรื่องจะชมลูกน้อง เรื่องนี้ Growth Mindset บอกว่าจงฝึกโฟกัสกับพฤติกรรมของลูกน้องมากกว่าผลลัพธ์ ในสัปดาห์หนึ่งแม้ผลลัพธ์จะยังไม่เป็นดั่งที่ต้องการ แต่ลูกน้องน่าจะมีพฤติกรรมดีๆให้ชมได้บ้าง
• My supervisor, or someone at work, seems to care about me as a person หัวหน้าหรือเพื่อนร่วมงานแคร์ความรู้สึกของฉันอย่างจริงใจ ในวิกฤติคือโอกาส ปี 2020 โควิดสร้างวิกฤติให้กับผู้คนมากมาย หากคุณคือผู้นำของเขา อย่าละเลยการใช้มันเป็นโอกาสบ้าง ลองแสดงความเห็นอกเห็นใจลูกน้อง ลองเล่าปัญหาของคุณให้พวกเขาฟัง Brene Brown บอกว่า vulnerability creates trust ความเชื่อใจเริ่มจากการเปิดใจ
• There is someone at work who encourages my development มีคนในองค์กรคอยดูแลการพัฒนาศักยภาพของฉัน หากให้พนักงานประเมินปี 2020 ผมคิดว่าข้อนี้คะแนนอาจหล่นวูบ เพราะด้วยผลกระทบจากโควิด การปิดออฟฟิศก็ดี การลดประชุมเว้นระยะก็ดี หรือการตัดงบพัฒนาบุคคลากรเพื่อรักษาองค์กรให้รอดก็ดี ล้วนส่งผลกระทบโดยตรง ซ้ำร้ายคือเป็นเรื่องซึ่งไม่ได้เห็นผลเสียทันที แต่จะค่อยๆแสดงอาการทีหลัง ไม่ต่างอะไรกับการศึกษาออนไลน์ ครูจะปรับตัวได้ดีแค่ไหน เทคโนโลยีจะล้ำสมัยอย่างไร ก็ไม่สามารทดแทนการเรียนรู้ทางสังคมของมนุษย์ได้ ดังนั้นองค์กรการ์ดต้องไม่ตก ต้องผลักดันให้คนของคุณได้พัฒนาต่อไป

 

เนื้อที่หมดแล้วเพิ่งไปได้ครึ่งทาง งั้นอีกสองสัปดาห์เรามาต่อข้อ 7-12 ที่เหลือนะครับ