เมื่อสัปดาห์ที่แล้ว ดิฉันได้โพสในโซเชียลมีเดียส่วนตัว เรื่องประกาศเฟ้นหาผู้สืบทอดตำแหน่งของตัวเอง ​ต้องถือว่าผลตอบรับผิดคาด เพราะมากกว่าใบสมัครงานที่คาดว่าจะได้รับ คือข้อความมากมายที่ส่งมาถามส่วนตัวว่า ทำไมถึงตัดสินใจลงจากบทบาทซีอีโอ มีปัญหาอะไรหรือเปล่า และไปทำงานใหม่ที่ไหน

การหาผู้สืบทอดตำแหน่ง โดยเฉพาะอย่างยิ่งตำแหน่งที่มีความสำคัญอย่างซีอีโอ ที่ดำรงตำแหน่งอยู่มีส่วนสำคัญอย่างยิ่ง เพื่อให้เกิดความมั่นใจว่าองค์กรมีการส่งต่อความสำเร็จอย่างยั่งยืนจากรุ่นสู่รุ่น

การหาผู้สืบทอดตำแหน่งนั้น ไม่ได้แปลว่าต้องทำ เพราะคุณกำลังจะลาออกจากองค์กร เพราะกำลังมีปัญหา หรือใกล้เกษียณ หรือได้งานใหม่ที่อื่น  ซึ่งเรามักเห็นได้จากข่าวช็อกวงการเวลามีซีอีโอประกาศ “ลงจากตำแหน่ง” ในทางตรงข้าม การหาผู้สืบทอดตำแหน่งเกิดขึ้นได้ หากคุณมองเห็นโอกาสเติบโตขึ้นในระดับถัดไปในองค์กร เช่น พาร์ทเนอร์ หรือ คณะกรรมการ ยิ่งต้องรีบเตรียมผู้สืบทอดตำแหน่งให้พร้อมแต่เนิ่น ๆ  เพื่อที่คุณจะได้รีบ “ขึ้นไปรับตำแหน่งใหม่” ที่สูงกว่า

ซีอีโอคนปัจจุบันจึงมีบทบาทสำคัญเป็นยิ่งในกระบวนหาผู้สืบทอดตำแหน่ง เริ่มจากกระตุ้นให้คณะกรรมการบริษัทเริ่มวางแผนหาผู้สืบทอดตำแหน่งซีอีโอตั้งแต่เนิ่น ๆ เตรียมโปรแกรมสรรหาและพัฒนาผู้บริหารจากภายในและภายนอกที่แข็งแกร่ง ซึ่งกระบวนการเตรียมความพร้อมผู้สืบทอดตำแหน่งต้องอาศัยเวลาเป็นระยะเวลาหนึ่งในการบ่มเพาะผู้ที่จะมารับตำแหน่งแทน รวมถึงการรับบทบาทเป็นพี่เลี้ยงจนกว่าจะมั่นใจว่าผู้ที่จะมาแทนมีโอกาสทำมันได้สำเร็จ นอกจากนี้ยังต้องเตรียมแผนฉุกเฉินในกรณีที่ผู้สืบทอดตำแหน่งไม่ประสบความสำเร็จในกระบวนการเตรียมความพร้อม ไปจนถึงการส่งมอบตำแหน่งในเวลาที่เหมาะสม 

เมื่อถึงเวลาที่ต้องส่งมอบตำแหน่งให้กับซีอีโอคนใหม่จริง ๆ ก็ต้องเข้าใจว่า ทุกคนมีเวลาที่เหมาะสม โดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับตำแหน่งสำคัญ บริษัท สลิงชอท กรุ๊ป​ กับประสบการณ์ในการพัฒนาผู้นำองค์กรไทยตลอดระยะเวลากว่า 20 ปี พบว่า บทบาทสำคัญประการหนึ่งของผู้นำ คือการมีความรับผิดชอบที่จะรู้ว่า เมื่อไรเราเหมาะสมจะเป็นผู้นำ และเมื่อไรที่เราต้องส่งไม้ต่อ (Torch Bearer) ซึ่งประกอบด้วยคุณสมบัติ 3 ประการ

1. เป็นผู้ที่มีสายตากว้างไกลสามารถคาดเดาแนวโน้มที่จะเกิดขึ้นในอนาคตได้อย่างชัดเจนและแม่นยำ
2. รู้ว่าอนาคตแห่งความสำเร็จ ต้องการผู้นำแบบไหน พร้อมถ่ายทอดประสบการณ์ และสร้างผู้นำรุ่นใหม่ไว้ให้กับองค์กร
3. สร้างวัฒนธรรมองค์กรให้ยั่งยืน  เพื่อที่องค์กรจะยังสามารถเดินต่อไปข้างหน้าได้ แม้ในวันที่ตนไม่ได้เป็นกำลังสำคัญหรืออยู่เบื้องหลังแล้ว

ต้นทุนของการไม่เตรียมผู้สืบทอดตำแหน่งสำคัญอย่างซีอีโอมีมูลค่ามหาศาล จึงเป็นสิ่งสำคัญที่คณะกรรมการองค์กรหรือตัวผู้นำเองไม่ว่าจะจากองค์กรเล็กหรือใหญ่ ต้องมองความสำเร็จที่ยั่งยืนในระยะยาว ด้วยการเตรียมความพร้อมของกระบวนการเหล่านี้ เพื่อเป็นการลดความเสี่ยง เพิ่มโอกาส และเพิ่มทางเลือกในอนาคต